Google如何設定目標：OKRs [翻譯與想法]

2020 年 1 月 11 日

How Google sets goals: OKRs （全英文文章，但請前往支持原作者）

原作者的演講影片

在2007年，Google完成了對FeedBurner的收購，這也是Google進入新一季度的一天。我在google的新經理要求我完成OKRs的草稿給他審核，可是我根本不知道他在說甚麼。

而我現在已經經歷並完成了24次Objectives and Key Results (OKRs)的設定，而且每次我都被這個有效率的機制所經驗，OKRs幫助我集中精力，並且使我與公司的目標保持一致。上一個秋季，我在Startup Lab主持了OKRs的工作坊，也就是我今天要公開的內容。

John Doerr在google成立不到一年的時候向google的主管介紹了OKRs，而他們延用至今。在影片之中，我介紹了一部分John Doerr的原始版本，並且展示了我們在Google的實線方式。我也曾經在blogger上介紹過一些我在當產品經理時的OKRs，也回答了一些投資組合公司(也就是google投資的公司)職員的問題。

儘管影片更加的詳細，這邊還是提供一些使OKRs在Google上起作用的關鍵:

目標(Objects)要充滿野心，並且會讓你些許的感到不舒服。
關鍵結果(Key Results)要可以預估；要可以簡單的利用數字去進行評分(在Google，每一季度末會用0-1.0作為範疇去對關鍵結果評分。)
OKRs是公開的 ; 每一個在公司中的人都要可以看見其他人正在做的事情 (還有過去做的事情)
OKRs中的甜蜜點約落在0.6-0.7分；要是有人一直都拿到1.0，那就代表他們OKRs不夠具有野心，另外，低分的人不應該被懲罰 ; 把這當作是用來幫助修正下一季度的OKRs即可。

有個評論提到 : 和最近一家投資組合公司聊天時，我發現到，我應該更加強調OKRs不是員工評估表的代名詞。OKRs是一個關於公司的目標和每一個員工如何為這些目標做出貢獻。績效評估(完全是評估員工在給訂時間的表現) 應該要與OKR無關。而我們將會在即將到來的工作坊中介紹員工評估的部分。

以下是我的想法:

我覺得讓結果可以量化是很重要的一個點，因為，這是很直覺的回饋，就有點像是打遊戲一樣，可以讓你看見你還需要獲得多少分數，這點上是我認為OKRs比較重要得部分。

至於OKRs是不是甚麼高大上的手法，我想大家應該看得出來不是，不過製作目標，我認為應該是可以在今年的尾端與沒有製作目標的人出現一定程度的差距，所以不管甚麼方式，去製作今年的目標，並且每天每月每季都去審查吧。(這樣想想，持續檢視應該才會是最難的部分，利用google日曆之類的協助檢視吧)

之後我也會嘗試利用OKRs去進行2020目標制訂，到時候發文公開，利用群眾檢視的壓力讓自己向前邁進。