《勞動6》勞動人口減少、退休

• 勞動人口減少，台灣經濟要如何成長?

驅動台灣、日本、美國或德國等富裕已開發國家經濟的最主要根本力量，是新世代消費者的「消費潮」，隨著消費者年齡的增長，消費逐漸增加，而這個消費週期非常容易預測。目前美國一般家庭的消費高峰落在46歲，而台灣和日本則大約是47歲。

把出生指數向後推移，便能推算出一般家庭的消費高峰。

不管哪個經濟體，當經濟處於繁榮期的巔峰時刻，所以一切看起來必定都很順利，大家當然也就容易掉以輕心，通常反轉的日子卻總在這時不知不覺來臨。

嬰兒潮是在歷史上某一時期及特定地區，嬰兒出生率大幅度提昇的現象。

幾乎所有富裕已開發國家的嬰兒潮世代都已達到高峰。日本的出生率在1949年達到高峰，而台灣在1963年。日本是最早達到嬰兒潮高峰且經濟長期走下坡的大型國家。新加坡在2010達到高峰，南韓是最後一個在2018達到高峰。而台灣有兩個高峰，第一個是落在2009至2010年，下一個介於2023-2026年，台灣的消費高峰落在出生潮約47年。

自2011-2021年間，台灣的消費將趨向遲滯。南韓將會步上後塵，在2018年底摔落人口統計斷崖，且日本將從2021年陷落第二個可怕的人口統計深淵。台灣在2026年衰落第二個深淵，呈現和日本、南韓和新加坡相似的趨勢。長期走下坡，直到2057年甚至更久。未來東亞的人口統計趨勢將糟到無以復加。

美國繼日本之後，2007年達到高峰，，未來人口根本不可能像過去資料預測那樣快速成長。德國和英國在2013年達到高峰，其餘歐洲國家達到高峰的時間點在2014-2018。

台灣的嬰兒潮世代比日本晚大約14年達到高峰，所以台灣的經濟衰退、房地產和工業週期將傾向於循日本模式，但落後大約14年。台灣2012年調整過購買力且以美元計算，以緩和匯率波動的影響，人均GDP為39479美元，日本是37449美元。以東南亞國家，新加坡比台灣富裕，人均GDP為6萬美元，因為它只是個大城市又類似香港、紐約及倫敦的大型金融中心。

就東亞國家，台灣在工業化大進展上超越了日本和南韓。

不同年齡層各類別的消費行為

26歲公寓→31歲首購屋→42歲換屋→46歲添購家具→51歲孩子大學學費→53歲買車→60歲醫療→65歲度假與退休別墅→70歲豪華郵輪→77歲慢性處方藥→84歲養老院。

一般人在20歲進入職場，一般嬰兒潮世代的夫妻在26歲結婚(這數字目前已來到27歲多)這時出租公寓也達到高峰。平均而言，夫妻在28-29歲開始有小孩，這也刺激31歲時首次購屋的需求，31歲正是終於買得起房子的年紀！孩子進入青春期，父母買了最大房子時是37-41歲之間，需要更多的空間，為新房子添購家具，於是家具消費約在46歲達到高峰。這也是一般家庭的消費數字。39-53之間是高原期，39是購屋消費開始邁向高峰，53是購車消費開始邁向高峰。隨後消費就像石頭滾下山。

在消費走下坡時，有些類別繼續成長並達到高峰。大學學費在約51歲達到高峰。汽車是最後一個達到高峰(約在53歲)的主要耐久財，因為孩子離家後父母不在需要無聊的九人座，會買最奢侈的名貴汽車。有些人買很炫的跑車，有些買大貨車。其實這些產業也是在2013年景氣最好的，並在2014年達到高峰。不過這些車也耐久得多，為孩子離家後沒地方要去，汽車相關消費一下子跌下來。

孩子畢業，父母支出減少，儲蓄大多從46-54持續增加，雖然繼續成長但速度減緩，最後淨資產在64歲達到高峰，也就是一般平均退休年齡63歲的隔年。醫療消費在58-60間達到高峰。度假與退休購屋消費在65歲達到高峰。在45-60歲之間，孩子離家，人們更常旅行，但開始覺得旅行壓力太大，到最後他們選擇參加豪華郵輪行程，大吃大喝，不擔心時差或海關查驗。這項消費在70歲左右達到高峰，還有慢性處方籤花費高峰77歲，以及養老院高峰84歲。

消費者支出的循環之所以影響重大，是因為人的出生(與移民)有明顯世代波動。本地出生或移民到就像美國這樣國家變成勞動者與消費者兩種方式，勞工代表財貨的「供給」，而消費者(同樣這批人)代表「需求」。

因此隨年齡增長，新世代的人口逐步邁入消費高峰，造就1942-1968及1983-2007的經濟大榮景。一個世紀以前，移民是美國經濟最大的驅動力，新人口移入使經濟大好。近來，移民人數從2008年開始再度急速下降，同時嬰兒潮日漸縮減的消費將我們推向2008與2023年之間的下一波經濟大蕭條。最近一次移民人口速增發生在1970-2000年代，於1991年達到高峰，移民為嬰兒潮世代(1934-1961年間出生)帶來更多人口，移民人口也多於回聲潮(科技急速發展的階段，在父母的全方位保護下茁壯成長。)

勞動力最先開始走下坡，接著人口開始減少。面對這些惡劣的趨勢，台灣的經濟要怎麼成長?台灣政府是否預見這個後果，並積極藉由吸引更多移民，或強迫延後退休年齡來因應?

鼓勵生育的成果要20年左右才會浮現，這些寶寶才會陸續加入勞動力。但吸引移民也不簡單，因為台灣英語人口不多，且大學也鮮少採用英語教學。

日本早從1997年就開始採用量化寬鬆政策，政策大幅增加財政赤字規模，但過了進20年，經濟依舊處於「低迷」狀態。儘管經過20-30年，日本房地產還沒出現反轉向上的跡象，因為這世代的人口比上世代少，擁有房子的老人家將超過有需要購屋的年輕人，在這種情況下，房地產和基礎建設的需求都會降低，勞動力和人口也會縮減。

在未來10-20年間，將退休年齡延到75歲，是最有效的方案，而提高生育率則是長期的最佳解決方案。但政府和為人夫者必須更主動支持有小孩的職業婦女，鼓勵生育的解決方案才可能收到良好的成效。可是這對東亞國家來說，是非常大的文化變革。

• 退休年齡與勞基法

什麼時候可以退休?

符合任一條件可申請退休：

1.工作15年未滿55歲

2.工作25年以上

2.工作10年以上未滿60歲

雇主強制勞工退休?

1.年滿65歲

2.心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作

適用勞工退休金新制的勞工，雇主按月不低於勞工每月工資6%，提繳退休金；勞工個人也可以在6%的範圍內，自願提繳退休金。年滿60可向勞保局請領退休金，新制提繳年資滿15年應請領月退休金；未滿15年請領一次退休金。

根據統計，台灣勞工自行提撥薪水進退休帳戶的資金僅占勞退基金規模8.83％，高達7成以上勞工知道，勞保基金可能在未來20年內破產，只靠政府、雇主並不足以做好退休準備，截至2018年5月底，勞退自提比率僅約7％。

「勞工退休準備金」專戶，適用舊制年資的勞工，按月提撥專戶存儲，所有權屬於雇主，為了未來勞工符合退休條件時，事業單位可用於支付勞工退休金預為準備的制度。

整體來說，台灣勞退基金資產配置過於狹隘，政府統一操盤，讓勞工缺乏投資選擇。

勞工因接近退休被解雇或是有員工主張法定的退休年齡侵害工作權，要求繼續留任工作。

工作能力和年齡通常具有關聯性，青年勞工未具有從事特定工作所應具有的經驗與技術，而老年勞工則逐漸失去從事工作的體力、精神或技術(甚至不能勝任工作)。雇主在選任勞工表面上以經驗與技術、體力與精神為標準，但實質上均會回歸到以年齡作為判斷基礎。

不管是被動被迫離職或退休、或是主動提出退休年齡規定構成歧視，都與年齡同時連動，在認定上均有相當的難度。

對已屆退休年齡的勞工，法制重點是禁止歧視，而非在獎助就業。針對青少年的求職職者，禁止歧視的重點在於招聘、甄試及僱用上，讓青年的求職者有獲得雇用的機會。

目前勞工退休規定，退休年齡在勞基法、勞工退休金條例及勞工保險條例中並不一致，或許和各時代背景各有不同法律政策思想邏輯所致。假設以「年齡輕、年資短」作為退休模式，難免退休金(或法定退休金/法定年金)短少的困境。不少達到退休條件卻仍然苦守工作崗位；也有因個人生涯考量或擔心微薄退休金難保老年經濟安全而勞動者。目前已到全面重新思考架構退休政策的時候，以獲取較多的老年照護資材、或是提早退休者再投入勞動市場，高齡勞工面對的挑戰，法律面、社會面、心理面。

高齡勞工勞動餐與率下降，潛藏相當大的經濟成本，來自龐大的社會給付及大量減少稅收的壓力，將會影響國家人力資源的應用。

高齡人力運用的整體考量，建立可長可久的社會保險政策，也迫使年金政策或老年年金保障領域與高齡勞工就業政策的相互緊密掛鉤連動。

就業年齡的立法，分散在勞工法規及社會保險法規中。其中勞基法及勞退條例的退休金制度規定、勞保給付或勞保年金均是從退休權利的保障角度出發，屬於消及勞動場政策的一環。至於就業服務法與就業保險法等促進就業的措施、計畫、方案的規定屬於積極的勞動市場政策，目的在促進失業中高齡勞工回到職場。

台灣的勞工法規對防止中高齡勞工的就業歧視，規範尚有不足，至於延長退休或促進已退休勞工在回到職場就業，幾乎沒有規定，對我國高級(階)人力的使用實屬浪費，不利我國企業的競爭力。從現代國家應採取適當的措施對老年人做出社會與經濟的融入，還有很大的努力空間。

亞洲文化與社福背景與歐美不同，和歐美勞動市場的彈性與保障度進行比較恐怕不准。台灣、香港、新加坡都是島國經濟，對外貿易程度極高。

當失業者量跟速度超過新工作創造的量和速度時，仍會產生高失業率。平日政府便該大量投資研發經費，使新技術與新工作能在經濟不景氣時及時推出，創造大量的新工作機會。經濟嚴重率退時政府應強化社會福利。

高彈性在亞洲國家仍是最佳的勞動政策，必須檢討哪些法定條文使台灣勞動市場僵化並修正，以免國際上的觀感影響外人投資台灣的意願。

• 失業

根據供需法則，理論上民眾只會暫時的失業

對勞工需求下降，人們會失去工作，於是有勞工為了工作願意減少待遇，薪資下降減少雇用成本，雇主有能力重新雇用人力，實際情形是，大多數國家總有人失業。有時候失業的人數不少，而且會維持很長一段時間。

為什麼會出現失業者?

失業者指的是那些擁有工作能力和意志，卻找不到工作的人。會出現失業者的原因有很多種，

可能是因工作不適合或健康因素而辭職；你不一定住在有企業要雇人的地方。

也可能是因為公司關門，才逼不得已成為失業者。企業經營困難時，解雇部分勞工要比為全體勞工減薪來得容易。

隨著現代的科學技術發展，在很久很久以前還沒來自來水的那個年代，還有負責去泉邊打水回來販賣工作呢。但隨著下水道設施的開發，在家中隨時都能便利的用水，因此賣水人這項職業就消失了。

反之，也出現了一些新職業。以人工智能(AI)或機器人取代過去那些仰賴人力工作的情形越來越多，造成工作崗位也相對變少。隨著電腦的誕生，同時也出現了電腦開發者這類的職業。未來說不定還會因為科技發達，而出現機器人賣家、協助前往外太空旅行的外太空之旅導遊等職業呢。

勞工具備的技能和企業需要的技能往往並不一致。失去煤礦礦工的工作，現在沒人需要專業挖礦的技能。(或是高速公路剪票員)

失業會讓個人財務變得很窘迫，往往會嚴重影響當事人的身心健康。因此失業是政府得解決的重大挑戰之一，是社會上所有人都必須抱持關心和努力的議題。

• 普遍實施周休三日是解方?

周休三日求取高效率不只是為了保障工作、提高生產力與獲利，也要提供更多福利給勞工。周休三日是賞罰分明的做法，員工獲得的獎賞是更好的工作保障，而不是處處受責難。

敏捷的概念是利用員工的經歷與靈感，鼓勵員工創新並為顧客帶來價值。這過程可建構出自主與自我組織的團隊，團隊會重視「透明化與持續的改善，而可預測性與效率是次之」，此外也認可「開放互動式的對話比由上而下的指揮更寶貴」

成功的關鍵不是更快完成更多工作，關鍵是更聰明地工作，從更少的工作中產生更大的價值，並更早交出成果。

周休三日本身是跟產出有關的生產力政策，工作的目標是雙方一起制定並取得共識，而且工作契約是目前就業服務法的範本。在既有勞動契約的架構下，可以進行快速創新，前提是要運用高成效的領導力與溝通。失敗的話，只是損失周休，不會丟失整個工作。

周休三日具備彈性，員工起碼也能享有維生工資，而勞工和公司要按比例納稅。周休三日不走經濟捷徑，也不讓少數財閥致富犧牲眾多一般國民；享有像樣的生活品質，有機會養家存錢，好享有工作以外的將來。

施行周休三日，勞動力投入度會更高、壓力會更小、更熱衷工作，生產力連帶提高。員工握有自主權、投入工作、受到激發能力獲得認可被尊重對待就會把工作做得更好。

周休三日是一條往前的明路。

周休三日不是所有產業都行得通，反對者對重視生產力的工作行程，是否能對健康及幸福感產生實質影響，也會抱持著懷疑態度。

新工作體系至少領到維生工資，企業主底下若有大量員工領最低工資或低薪就不應該低估新工作體系散發出的善意。給員工時間投資自己，獲得的好處超出我們想像。

社會交換理論

周休三日和其他彈性制度具有一項根本優勢，改善已開發國家的退休金、年假、病假、最低工資等問題，對人口老化與第四次工業革命間的衝突帶來的外在壓力，還能適應，甚至抵銷。若是沒有這類改善，伴隨工會勞工長達數十年、經濟複雜的社會保障，極有可能在零工雇主「不是我的責任」的輕率態度下分崩離析。

調整退休金制度，跟上現代工作模式

退休人口增多，已開發國家即將面臨預算危機，成本日益負擔加重。有些國家以設立強制提撥退休金制度，員工應得到的份額跟退休金帳戶裡累積的金額有關。

舊有的福利制度，享有的退休金是年薪而定，而非提撥到退休金的金額。

若普遍實施周休三日，照顧老化人口的部分可交由家庭，進而減少國家支出的原始成本，否則政府與納稅人就必須扛起全部的重擔。

在短期契約和多職時代，不具可攜性的傳統退休金制度顯然行不通。若重新調整成適合21世紀的工作模式，就算短期職務也能提撥金額到勞工的個人退休金帳戶，只要公司提供勞工任何形式的工作，雇主把規定的百分比金額存到員工的個人退休金帳戶。

如此一來所有勞工至少會有一些儲備金可因應將來需求，而且不能因使用零工契約就仲裁、規避或去除儲備金。如果周休三日近期內無法普遍實施，那也應該採用公平又全面的儲存退休金方式，藉此改善勞工的財務狀況。

從成本角度來看，雇主雇用零工的誘因減少，雇主承受的外在壓力會更大，促使雇主在傳統勞動契約的體系下位勞工提供彈性制度，滿足今日勞工的工作需求。

擺脫工作壓力，活出夢想人生

工作壓力是心理疾病的主要肇因與惡化因素。人們不用怕自己的工作將來會被淘汰，不用怕自己的產業會被人工智慧取代，利用多出來的時間重新培養、學習新技能。

隨自身做起，隨後向外擴散。從文化的角度來看，周休三日會撤地改變遊戲規則，成為我們迫切需要的推力，推動職場進入21世紀模式，在平等的基礎上，滿足經濟需求與人類需求。

以aseccamp公司為例，福利驚人的公司，員工生產力更高

早上規劃工作內容，下班時回報情況。公司創辦人喜歡在早上9點半開始工作，且不想成為有300名員工的大型公司，只想打造自己都想工作的公司。

背後有個簡單的生產力前提在支持，工作滿8小時就該下班，每天都有不受打擾的工作時間。

利用科技促進工作效率與協同合作，還大幅減少令人分心的干擾。「圖書館規定」降低噪音。公司提供方法與福利，讓員工全神貫注在工作上，奠基於信任與開放的溝通，主管不會檢查每位員工的工作時數。

採用更健康的方式經營公司，從善待員工、照顧員工做起，表示要照顧自己。減少工時，避免壓力，找到幸福。